Salah satu pekerjaan dalam manajamen sumber daya manusia yang paling penting adalah perekrutan dan penempatan karyawan sesuai dengan posisi yang ada. Hal ini memerlukan penyaringan calon pegawai. Salah satu teknik penyaringan yang penting adalah formulir lamaran. Tetapi ada beberapa metode seleksi lain yang sering dipakai untuk penyaringan calon pegawai. Termasuk di dalamnya test atau psikotest, pengalaman kerja sebelumnya, pusat penilaian dan pemeriksaan acuan. Dan jika semua metode tersebut telah terlewati biasanya metode terakhir yang dilakukan adalah pewawancaraan.
Proses seleksi pegawaiseleksi pegawai (employee selection) merupakan hal yang penting, alasannya antara lain adalah:
- Prestasi atasan biasanya tergantung pada prestasi bawahannya, pegawai yang tidak memiliki kemampuan tidak akan efektif melaksanakan pekerjaannya dan akhirnya prestasi atasan akan menurun. Oleh karena itu waktu untuk menyaring pegawai yang tidak cakap hendaknya dilakukan lebih awal sebelum pegawai tersebut diangkat.
- Seleksi yang efektif sangat penting karena dana yang dikeluarkan dalam merekrut dan mengangkat pegawai.
- Seleksi pegawai yang baik sangat penting karena implikasi hukum terhadap penggunaan prosedur seleksi yang ilegal. Antara lain meliputi: peraturan perundang-undangan, pedoman, dan keputusan pengadilan tentang persamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.
Metode testing dalam menyeleksi karyawan
Biasanya hampir seluruh pegawai mengikuti test (umumya psikotest) untuk keperluan pengangkatan dan promosi, atau keduanya, jadi hal itu merupakan alasan yang baik untuk mempelajari testing. Testing yang baik akan dapat membantu seorang atasan dalam mengambil keputusan karir yang lebih baik. Pengetahuan tentang testing dapat membantu untuk memahami pengaruh prosedur testing perusahaan terhadap atasan. Dan pengetahuan tentang testing dapat membantu memahami hampir semua program testing perusahaan dan dapat membantu memeproleh hasil test yang lebih baik.
Biasanya hampir seluruh pegawai mengikuti test (umumya psikotest) untuk keperluan pengangkatan dan promosi, atau keduanya, jadi hal itu merupakan alasan yang baik untuk mempelajari testing. Testing yang baik akan dapat membantu seorang atasan dalam mengambil keputusan karir yang lebih baik. Pengetahuan tentang testing dapat membantu untuk memahami pengaruh prosedur testing perusahaan terhadap atasan. Dan pengetahuan tentang testing dapat membantu memahami hampir semua program testing perusahaan dan dapat membantu memeproleh hasil test yang lebih baik.
Konsep dasar testing karyawan (psikotest)
Pada dasarnya test merupakan percontoh prilaku seseorang. Tetapi untuk sebagian test, perilaku yang dipercontohkan dapat terlihat lebih jelas daripada dengan yang lain. Dengan demikian, dalam beberapa hal prilaku yang dipercontohkan nyata dari test itu sendiri.
Pada dasarnya test merupakan percontoh prilaku seseorang. Tetapi untuk sebagian test, perilaku yang dipercontohkan dapat terlihat lebih jelas daripada dengan yang lain. Dengan demikian, dalam beberapa hal prilaku yang dipercontohkan nyata dari test itu sendiri.
Sebagian test mewakili prilaku yang diukur secara lebih jelas daripada yang lain. Oleh karena itu jauh lebih sukar “membuktikan” bahwa sebagian test dapat mengukur hal-hal yang seharusnya diukur –sehingga test itu dinyatakan shahih.
Test memiliki dua karakteristik penting, keshahihan (validity) dan reliabilitas (reability). Keshahihan merupakan karakteristik yang paling penting karena apabila tidak dapat dipastikan hal-hal yang akan diukur test tersebut, maka hal itu manfaatnya sedikit. Realibilitas merupakan karakteristik test kedua yang penting dan merujuk kepada konsistensinya. Hal itu adalah “konsistensi nilai yang diperoleh orang yang sama bila diuji ulang dengan test yang identik dengan bentuk test yang sepadan. konsistensi test sangat penting; apabila nilai seseorang adalah 90 dalam test kecerdasan (psikotest) pada suatu hari dan setelah diuji kembali mendapatkan nilai 130 anda mungkin tidak terlalu percaya akan hal itu.
Cara menyahihkan test
agar suatu test seleksi bermanfaat, perusahaan harus cukup yakin bahwa nilai test berkaitan secara prediktif, dengan kata lain terhadap keharusan bagi seorag manajer personalia untuk menyahihkan test sebelum menggunakankannya. Perusahaan harus yakin bahwa nilai test merupakan suatu prediktor yang baik terhadap beberapa beberapa kriteria seperti prestasi kerja. Proses penyahihan umumnya memerlukan keahlian dari psikologi industri dan dikoordinasi dengan departemen hrd atau bagian sumber daya manusia. Kontribusi manajamen diperoleh dari penguraian pekerjaan dan syarat-syarat yang jelas, sehingga syarat tenaga kerja dan standar prestasi jelas bagi para psikolog. Proses penyahihan terdiri dari lima langkah, yaitu:
agar suatu test seleksi bermanfaat, perusahaan harus cukup yakin bahwa nilai test berkaitan secara prediktif, dengan kata lain terhadap keharusan bagi seorag manajer personalia untuk menyahihkan test sebelum menggunakankannya. Perusahaan harus yakin bahwa nilai test merupakan suatu prediktor yang baik terhadap beberapa beberapa kriteria seperti prestasi kerja. Proses penyahihan umumnya memerlukan keahlian dari psikologi industri dan dikoordinasi dengan departemen hrd atau bagian sumber daya manusia. Kontribusi manajamen diperoleh dari penguraian pekerjaan dan syarat-syarat yang jelas, sehingga syarat tenaga kerja dan standar prestasi jelas bagi para psikolog. Proses penyahihan terdiri dari lima langkah, yaitu:
- Menganalisis pekerjaan, melakukan analisis pekerjaan untuk menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
- Memilih test, memilih metode test yang dapat mengukur atribut (prediktor) yang penting bagi keberhasilan pekerjaan
- Melaksanakan test dan (psikotest), menyelenggarakan test yang sudah dipilih kepada calon pegawai ataupun pegawai perusahaan
- Menghubungkan nilai test dengan kriteria, menentukan apakah ada hubungan signifikan antara nilai (prediktor) dengan prestasi (kriteria) cara yang biasa dilakukan adalah menentukan hubungan statistik antara nilai test dengan prestasi melalui analisis korelasi yang menunjukan kadar hubungan statistik.